În prezent, o astfel de formă de recrutare, ca perioadă de probă, devine din ce în ce mai populară. Perioada acordată salariatului pentru a-l convinge pe angajator de adecvarea sa profesională trebuie formalizată în mod corespunzător.
Instrucțiuni
Pasul 1
În primul rând, Codul muncii prevede restricțiile stabilite pentru anumite categorii de lucrători care nu pot fi angajați pentru o perioadă de probă. Acestea includ femeile însărcinate și cele care au copii cu vârsta sub un an și jumătate, precum și cetățenii minori și tinerii profesioniști - absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional. În acest caz, un cetățean care solicită un loc de muncă este obligat să prezinte angajatorului documente care să confirme statutul său.
Pasul 2
O atenție specială ar trebui acordată tinerilor profesioniști. O perioadă de probă pentru aceștia nu poate fi stabilită și nu este stipulată în contractul de muncă numai dacă sunt îndeplinite o serie de condiții. Deci, după absolvire, nu ar trebui să treacă mai mult de un an, iar postul vacant pentru care aplică angajatul trebuie să corespundă specialității pe care a primit-o la universitate. În plus, instituția de învățământ trebuie să aibă acreditare de stat, iar carnetul de muncă al angajatului nu trebuie să conțină înregistrări pe care le-a dobândit deja experiență de producție în specialitatea sa. Un angajat al departamentului de personal trebuie să verifice cu siguranță dacă litera legii nu a fost încălcată, pentru că altfel, conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse se poate aplica o amendă administrativă unei întreprinderi sau activitățile acesteia pot fi suspendate.
Pasul 3
În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, durata maximă a perioadei de probă este stabilită la 3 luni, angajatorul are dreptul să o scurteze sau chiar să o prelungească dacă este stabilită în contractul de muncă pentru o perioadă mai scurtă. timp. Este adevărat, în al doilea caz, acest lucru va necesita semnarea consimțământului angajatului, deoarece perioada de probă și durata acestuia sunt condiții esențiale ale contractului de muncă semnat inițial.
Pasul 4
Înregistrarea perioadei de probă nu ar trebui să se limiteze doar la includerea în contractul de muncă a unei evidențe a stabilirii sale. Pentru ca angajatorul să aibă posibilitatea de a concedia un angajat care nu a trecut testul, această condiție și durata acesteia trebuie reflectate și în ordinea de angajare. În plus, trebuie dezvoltate sarcini speciale pentru angajatul cu care trebuie să facă față. Îndeplinirea sau neîmplinirea lor trebuie de asemenea formalizată prin acte separate de acceptare.
Pasul 5
În cazul în care angajatul nu a trecut testul, angajatorul trebuie să urmărească sfârșitul perioadei de testare pentru a-l notifica în scris despre următoarea concediere cu trei zile înainte. În cazul în care angajatul a rezistat perioadei de probă, nu este necesar să o elibereze cu un fel de comandă specială sau înscriere în carnetul de muncă. Conform articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă, după încheierea testului, angajatul a continuat să își îndeplinească atribuțiile oficiale, este considerat automat că a trecut testul.
