Recrutorilor le place să vorbească despre „lipsa de talente” - există prea puțini, în opinia lor, oameni cu adevărat înalt calificați în domeniul lor. Prin urmare, aproape fiecare angajator este familiarizat cu situația în care căutarea unui specialist bun pentru același loc de muncă a durat un an, sau chiar mai mult, și mulți angajați au trebuit concediați imediat după perioada de probă. Cu toate acestea, nu suntem în măsură să schimbăm situația. Cum o utilizați? Cum să aranjați specialiștii disponibili, astfel încât fiecare să aducă cât mai multe beneficii posibil?
Instrucțiuni
Pasul 1
Problema nivelului scăzut al lucrătorilor poate fi rezolvată parțial prin gestionarea eficientă a acestor lucrători. Fiecare persoană are puncte forte și puncte slabe și este important să le folosești corect. Greșeala este făcută de companiile care solicită fiecărui angajat să fie „multifuncțional” - adică. să efectueze lucrări de orice natură, atât analitice, cât și administrative și legate de comunicarea cu clienții.
Pasul 2
În principiu, tratamentul egal al tuturor angajaților este greu justificat. Fiecare are un potențial diferit, atât în sens general, cât și în cadrul unei anumite companii. Măsura în care un angajat este potrivit pentru a lucra într-o anumită companie depinde atât de performanța sa, cât și de motivația sa, de calitățile personale și de dorința de a se dezvolta într-o anumită zonă. Pentru a determina indicatori semnificativi, utilizarea testelor psihologice este adecvată - astfel de teste sunt dezvoltate de companii specializate de recrutare. Pe lângă teste, desigur, sunt importante și alte modalități de a „lua în considerare” talentele - conversații, observarea muncii angajaților, instruire.
Pasul 3
Atunci când evaluați rezultatele acestui angajat sau al acelui angajat, merită să ne amintim că o persoană talentată este destul de neobișnuită în sine, iar toate metodele de evaluare sunt concepute mai mult pentru angajații „normali”. Prin urmare, nu ar trebui să fii surprins dacă dintr-o dată cineva din testele și antrenamentele promovate arată un rezultat foarte ciudat. Din nou, rezultatul oricărui astfel de test este doar o recomandare, nu o chemare la acțiune (concediere sau promovare). Specialiștii în resurse umane cunosc cazuri în care o persoană care de mulți ani nu a reușit să se arate în companie, a părăsit-o brusc și și-a deschis propria afacere de succes sau a obținut un succes amețitor într-un alt domeniu de activitate.
Pasul 4
Un angajat care are o înclinație pentru un anumit tip de muncă ar trebui să fie încredințat cu o astfel de muncă și să-l dezvolte în această direcție și să nu încerce să învețe „cu forță” ceea ce face bine colegul său. Un angajat va fi cel mai benefic atunci când poate face efectiv ceea ce face bine. De regulă, motivația lui va crește - este mai plăcut să faci ceea ce primești și nu ceea ce nu poți face față și să primești comentarii pentru asta. Un astfel de angajat se va dezvolta într-un domeniu de interes pentru el și, poate, după o perioadă relativ scurtă de timp, va merita o promovare și va putea rezolva sarcini mai importante. În același timp, compania nu va cheltui fonduri suplimentare pentru aceasta înainte de promovare: acest angajat va fi mulțumit de noua sa funcționalitate și nu va trebui să fie motivat cu ajutorul banilor.
Pasul 5
Dacă doar angajați un specialist, ar fi bine să-i faceți un test pentru a determina tipologia personalității bazată pe socionică. Evaluarea se bazează pe patru criterii: extrovertit / introvertit, senzorial / intuiție, logician / etic și rațional / irațional. Există o mulțime de dezbateri despre socionică, dar este destul de important să identificați care dintre tipurile enumerate aparține unei persoane, altfel riscați să luați intuiția ca recepționer (adică cineva care este mai înclinat să dezvolte concepte decât să lucreze cu detalii, ca un senzor) sau un vânzător introvertit.
Pasul 6
De asemenea, merită să ne amintim că doar un manager de resurse talentat poate identifica un angajat talentat. Prin urmare, pentru a plasa talentul la birou, este mai bine să implicați doar un astfel de manager, probabil să angajați mai multe agenții de recrutare bine stabilite. Și apoi plasarea talentelor se va dovedi a fi un pas înainte cu adevărat de succes - atât pentru angajați, cât și pentru companie.
