Cuvântul „competență” provine de la verbul latin „sompeto” - realizez, mă întâlnesc. Competența este abilitatea, cunoștințele, abilitatea și abilitatea unui specialist, datorită căreia rezolvă orice probleme sau obține rezultatele dorite.
La evaluarea personalului, competența este înțeleasă ca fiind cerințele formale pentru calitățile personale și profesionale ale angajaților. Compania prescrie anumite seturi de competențe cheie pentru personal diferit, constând de obicei din 5-9 caracteristici. Ele servesc ca bază pentru luarea deciziilor manageriale la numire sau refuz. În jurisprudență, acest termen denotă gama de puteri legal stabilite de un anumit organism sau funcționar. Tipuri de competențe: - profesionale (se referă la un proces tehnologic specific); - supra-profesional (se referă la diferite elemente ale mediului de lucru - interacțiune eficientă cu alți angajați, capacitatea de a desfășura și de a-și îmbunătăți activitatea de muncă); - cheie sau de bază (necesară pentru obținerea de noi cunoștințe, adaptarea la noile cerințe și situații). La rândul său, competența cheie este împărțită în mai multe tipuri. Competența comunicativă este abilitatea de a comunica și de a iubi să o facă. Nu este necesar să știi totul, adesea este suficient să cunoști persoana care știe răspunsul la întrebarea solicitată. O persoană competentă din punct de vedere comunicativ creează cu ușurință conexiuni, câștigând capital social. Competența de informare și comunicare este o continuare sau o adăugare a competenței comunicative. Abilitatea de a găsi răspunsurile corecte în sursele de informații - Internetul, în primul rând, în loc să cunoască oamenii potriviți, este doar în loc. Mijloacele moderne de comunicare oferă o gamă largă de posibilități. Competența socială este cunoașterea legilor, obiceiurilor societății, capacitatea de a trăi în ea. Autogestionarea este abilitatea de a te gestiona pe tine și viața ta. Termenul „competență” a fost folosit pentru prima dată de sociologul american R. White în 1959. El a desemnat competența drept interacțiunea efectivă a unui individ cu mediul înconjurător. La începutul anilor 70 ai secolului XX, au fost efectuate primele cercetări serioase privind dezvoltarea competențelor. La acea vreme, selecția angajaților se efectua în mod tradițional prin examinare - au fost testate cunoștințele materiilor de învățământ general, istoria americană, regulile limbii engleze și unele cunoștințe economice. Dar această abordare a avut dezavantaje grave - testele au fost dificile pentru minoritățile lingvistice, în plus, punctele obținute nu au garantat succesul. David McClelland a dezvoltat conceptul de competență comportamentală care a ghidat comportamentul liderilor de succes. A fost întocmită o listă cu 19 competențe generale. În 1989, au fost stabilite modelele de competență ale antreprenorilor, vânzătorilor, angajaților diferitelor organizații. Exemple de competențe manageriale sunt influențarea, gândirea analitică, orientarea către realizare, încrederea în sine, munca în echipă, colaborarea și altele. Desigur, este practic imposibil să găsești angajați ideali, în care toate competențele să fie dezvoltate armonios. În cazul dezvoltării inegale, unele competențe pot fi completate de altele. Cu ajutorul sistemului de competențe, sunt rezolvate sarcini precum recrutarea personalului, activități de evaluare, adaptarea noilor angajați, programe de motivare, formarea unei rezerve de personal, formarea și dezvoltarea angajaților și dezvoltarea culturii corporative. Pentru evaluarea competențelor, se utilizează teste profesionale și psihologice, tehnici proiective, discuții de grup, jocuri de afaceri și alte evenimente.
