Cele mai frecvente motive pentru concediere sunt eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și încălcările disciplinei muncii. Dar există momente în care angajatorul prezintă în mod ilegal motivele concedierii. În acest caz, angajatul trebuie să știe cum să se protejeze de concediere ilegală.
Instrucțiuni
Pasul 1
Absenteism
Conform Codului muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat toată ziua sau mai mult de 4 ore la rând la locul de muncă fără motive întemeiate. Prin urmare, pentru a vă proteja împotriva concedierii ilegale, trebuie să aveți dovezi documentare ale absenței de la locul de muncă. De exemplu, poate fi un certificat de la gară despre reținerea unui tren. Dacă, cu această confirmare, angajatorul consideră că motivul dvs. este lipsit de respect, atunci are dreptul să vă impună măsuri disciplinare, să facă o mustrare sau mustrare, dar nu să concedieze. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că întârzierea din cauza blocajelor de trafic nu este un motiv valid.
Pasul 2
Funcționare defectuoasă sau performanță slabă
În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul atunci când angajatul nu își îndeplinește în mod repetat obligațiile de muncă fără motive întemeiate. Cu toate acestea, o condiție importantă aici este că măsurile disciplinare au fost deja impuse acestui angajat.
În consecință, motivele concedierii pot fi încălcarea executării fișelor de post, a reglementărilor muncii sau a altor documente interne ale organizației. Toate elementele noi legate de muncă trebuie să fie precizate într-un acord suplimentar la contractul de muncă. Atunci când nu există astfel de puncte, atunci refuzul angajatului de a efectua o muncă care nu este inclusă în contractul de muncă sau în fișa postului nu poate constitui o încălcare a disciplinei.
Pasul 3
Nerespectarea perioadei de probă din cauza rezultatelor slabe (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, există câteva excepții și aici, atunci când:
- o perioadă de probă nu este specificată în contractul de muncă sau este stabilită, ci categoriei preferențiale de angajați;
- angajatul a fost ales prin concurs;
- o femeie are copii cu vârsta sub 1, 5 ani sau este însărcinată;
- un tânăr specialist a început să lucreze în primul an după absolvirea unei instituții de învățământ cu acreditare de stat;
- angajatul a încheiat un contract de muncă pentru o perioadă scurtă (nu mai mult de două luni), iar concedierea este imposibilă - din alte motive specificate în Codul muncii al Federației Ruse.
