La sfârșitul anului, toate organizațiile iau măsuri pentru a forma un program de vacanță pentru anul calendaristic următor. Această cerință este stabilită de lege și este obligatorie pentru toți angajatorii. De foarte multe ori, angajații întâmpină dificultăți în ceea ce privește alegerea lunii și numărul de părți ale vacanței asociate cu determinarea „voluntară-obligatorie” de către angajator a perioadei de concediu. Codul muncii al Federației Ruse definește regulile de programare a vacanțelor și regulile de acordare a vacanțelor, pe baza cărora puteți fi întotdeauna de acord cu angajatorul și evitați conflictele.
1. În conformitate cu art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse), Instrucțiuni la Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 2004-05-01 nr. 1 „Cu privire la aprobarea forme de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația angajatorul nu mai târziu de două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, se iau în considerare prevederile legislației actuale, specificul activităților organizației și dorințele angajaților. Schimbarea perioadei de concediu la inițiativa angajatorului după aprobarea programului de concediu este posibilă numai cu acordul angajatului.
2. Trebuie să știți că, în conformitate cu partea 1 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, împărțirea concediului în părți este posibilă numai prin acordul între angajat și angajator. Voința unei părți nu este suficientă pentru ca vacanța să fie împărțită în 2 și / sau mai multe părți. În acest caz, cel puțin una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
3. În practică, există cazuri de retragere a angajaților din vacanță. Această procedură are propriile sale caracteristici. În special, retragerea unui angajat din vacanță este permisă numai cu acordul acestuia. Partea neutilizată a concediului trebuie acordată la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor. În ceea ce privește lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, femeile însărcinate și lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, retragerea din vacanță nu este permisă (părțile 2, 3, articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse).
4. Dorința de a amâna concediul este o situație destul de comună (articolul 124 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, rețineți că această procedură este fezabilă numai prin acordul părților, indiferent de la cine vine inițiativa de amânare a vacanței: de la angajator sau de la angajat. Dacă angajatorul vă oferă să vă amânați concediul pentru următorul an de lucru, atunci acest lucru este posibil numai cu acordul dvs. și, în cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului de odihnă unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al muncii unui organizație, un antreprenor individual. În acest caz, vacanța trebuie folosită cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordată.
5. Cazurile de incapacitate temporară de muncă a angajaților în timpul vacanței nu sunt neobișnuite. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci vacanța poate fi prelungită sau amânată la alegerea dvs. În acest caz, prelungirea are loc automat dacă nu ați notificat angajatorul în scris despre dorința dvs. de a transfera partea de vacanță care a fost neutilizată din cauza bolii. Dacă vacanța este amânată, timpul acesteia va fi stabilit de angajator, ținând cont de dorințele angajatului. Și ultimul sfat. Asigurați-vă că anunțați angajatorul despre cazurile de invaliditate temporară în timpul vacanței. Respectați conducerea - aceasta este cheia pentru a vă lua în considerare opinia, nu numai în chestiuni prioritare de acordare a vacanțelor, ci și în multe alte situații.
