Un nivel ridicat de fluctuație a personalului, o cantitate mare de muncă, lipsa de interschimbabilitate a personalului - din aceste motive și din alte motive, angajatorul nu poate permite unui angajat care lucrează la întreprindere de mai mult de șase luni în vacanță. Se știe că dreptul la odihnă plătită este consacrat în Codul muncii. Fiecare angajat care a lucrat mai mult de 6 luni are dreptul la o pauză. Ordinea vacanței este stabilită în funcție de program.
În fiecare an, compania formează un program conform căruia angajații vor pleca în vacanță în următorul an calendaristic. De regulă, prioritatea se stabilește ținând seama de dorințele angajatului și, de asemenea, în așa fel încât munca normală a companiei să nu fie perturbată.
Articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse explică faptul că angajatul primește dreptul de a pleca pe cheltuiala întreprinderii după șase luni de muncă fără întrerupere. În plus, anumite categorii de cetățeni pot pleca în vacanță după ce au lucrat mai puțin de șase luni (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse).
Răspunderea pentru neacordarea concediului
Desigur, atunci când apare o întrebare despre dreptul la odihnă, atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să se străduiască să găsească o soluție de compromis, evitând o situație conflictuală. Dacă angajatul lucrează mai mult de șase luni și trebuie să plece în concediu conform programului, atunci angajatorul este obligat să îi ofere o astfel de pauză pentru a nu încălca cerințele legii. Un angajat care crede că i-au fost încălcate drepturile poate contacta sindicatul sau inspectoratul de muncă.
Neacordarea concediului poate duce la amenzi din partea inspectorului de muncă în valoare de:
- 30.000 - 50.000 ruble. - Pentru companie;
- 1.000 - 5.000 de ruble. - pentru oficiali.
Concediul plătit după 6 luni de muncă este asigurat cu menținerea funcției (locul de muncă) și a câștigurilor medii.
În plus, un angajat care lucrează de mai mult de șase luni poate primi concediu la cerere scrisă, chiar dacă programul a fost format înainte de întoarcerea sa oficială la serviciu. De exemplu, programul a fost pregătit pe 17 decembrie anul trecut, iar angajatul a fost angajat în ianuarie anul curent. În consecință, după șase luni, angajatul are dreptul la vacanță.
Trebuie remarcat faptul că o anumită categorie de angajați are dreptul la concediu suplimentar.
Include lucrătorii a căror muncă:
- asociat cu condiții periculoase,
- are o natură specială;
- neregulat;
- alte situații prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de Legea federală.
Un conflict de muncă de vacanță poate apărea într-o situație în care o companie se confruntă cu un deficit de personal. Acest lucru se explică prin faptul că atât absența planificată, cât și neprevăzută ale unui angajat pot provoca perioade de nefuncționare sau perturbări în activitatea organizației.
Problemă la obținerea vacanței
Problemele pentru angajați în obținerea unei pauze legale plătite de la muncă sunt inevitabile dacă nu există interschimbabilitate a angajaților în companie. Deci, dacă un specialist responsabil pentru o parte importantă a procesului de producție pleacă în vacanță, atunci în absența sa, un alt angajat nu îl va putea înlocui și va îndeplini funcții obligatorii de muncă.
Este important să planificați viitoarele vacanțe în avans, discutând această problemă cu angajatorul și departamentul de resurse umane. Înainte de a pleca în vacanță, este important să vă asigurați că se găsește un înlocuitor în companie.
Această abordare va permite angajatului să:
- să demonstreze angajatorului diligența și fiabilitatea lor;
- bucurați-vă de vacanță fără să vă faceți griji că în timpul absenței sale la serviciu vor exista perturbări;
- după vacanță, continuați-vă munca în modul standard fără ore suplimentare.
Angajatorul trebuie să anunțe vacanța viitoare cu 14 zile în avans. Astfel, relațiile de muncă, și anume, acordarea concediului, devin adesea controversate dacă plecarea unui angajat afectează negativ activitățile organizației.
Într-o astfel de situație, managerul poate cere angajatului să amâne restul pentru anul următor, iar angajatul, la discreția sa, poate accepta transferul sau îl poate refuza. Dacă vacanța este amânată, atunci se creează o comandă de amânare, iar angajatul scrie o cerere pentru modificarea programului.
Este demn de remarcat faptul că, dintr-un motiv întemeiat, un angajat poate cere concediu fără plată după ce a discutat cu angajatorul durata unei astfel de pauze.
