O provocare este aderarea la un sistem de evaluare a cunoștințelor și competențelor care asigură atât candidatul, cât și managerul că timpul merită și că este necesar să aveți suficiente resurse dedicate procesului.
Avantajul acestui sistem cantitativ este dezvoltarea abilităților care includ verificarea necesară a documentației care reflectă faptul că munca a fost efectuată de cei care s-au ocupat de standardele profesionale necesare ca parte a procesului de management al calității. Convingerea oamenilor poate fi foarte dificilă, mai ales atunci când oamenii cred că își fac treaba de o perioadă semnificativă de timp. Este recomandabil să se utilizeze un termen precum „confirmarea competenței” pentru a defini sistemul de evaluare, mai degrabă decât termenul „demonstrarea competenței”, deoarece se presupune că candidatul poate să nu fie încă competent înainte de evaluare.
Pentru lucrări extrem de practice, cum ar fi producția, instalarea echipamentelor sau întreținerea, cea mai precisă metodă de evaluare este de obicei metoda de verificare a candidatului. Orice cunoștință care nu a putut fi obținută din observare, dar care este necesară pentru a colecta standarde profesionale, va fi extrasă dintr-un sondaj sau test. Un candidat care desfășoară o activitate este evaluat într-un cadru de lucru și este probabil să desfășoare această activitate într-o manieră de rutină. Timpul de nefuncționare (timpul de muncă neproductivă) al candidatului limitează apoi răspunsurile la orice întrebare ridicată de candidat.
Cu toate acestea, acest lucru nu este cazul pentru mulți ingineri și manageri, inclusiv ingineri de proiectare și designeri, care își desfășoară munca mai ales la masă. Activitățile se desfășoară de obicei pe o perioadă mai lungă de timp, cuprinzând discuții și analize dificil de observat în acțiune, iar candidatul poate avea nevoie de culegere de informații, întâlniri etc., înainte ca rezultatul să poată fi demonstrat. În acest caz, modul tradițional de evaluare a managerilor și inginerilor este pentru ei un raport personal care reflectă modul în care și-au îndeplinit munca și au colectat un portofoliu de dovezi documentare utilizate de aceștia în standardele profesionale.
Există tendințe de a renunța la munca suplimentară pentru a demonstra că „îmi fac treaba în mod corespunzător”, mai ales într-un mediu în care există puțin timp liber pentru dezvoltarea personală, atâta timp cât nu există niciun stimulent financiar sau necesitatea unui contract sau a unei reglementări cerinţă. Există, de asemenea, „timp pentru experți” de luat în considerare, deoarece este posibil să existe o lipsă de experți de nivel superior. Experții ar trebui să fie competenți profesional atât la nivel de candidat, cât și la nivel de experți. Multe organizații consideră că inginerii și managerii de la acest nivel sunt mai productivi ca ingineri și manageri decât experți.
Prin urmare, pentru a obține recunoașterea sistemului de evaluare a competenței și cunoștințelor, este necesar ca acest proces să nu devină o povară pentru timpul ambelor: candidatul și expertul.
