Chiar și la interviurile în mai multe etape, nu este ușor să evaluezi nivelul unui potențial angajat: în primul rând, un manager de personal nu este întotdeauna competent în zona în care s-a deschis un post vacant și, în al doilea rând, cunoștințele teoretice solide nu sunt întotdeauna un indicator a viitoarei lucrări de succes. Când căutați angajați, există mai multe linii directoare de urmat pentru a reduce riscul angajării unui angajat incompetent.
Instrucțiuni
Pasul 1
Managerii de resurse umane, în special în companiile mici, trebuie să se ocupe de angajarea angajaților din toate domeniile - de la drept la IT. Desigur, uneori este dificil pentru cel mai calificat manager să vadă și să evalueze nivelul unui angajat. Prin urmare, merită să atrageți angajați ai companiei care sunt bine versați în domeniul în care s-a deschis postul vacant pentru interviuri cu specialiști restrânși. De regulă, acestor lucrători nu li se cere să fie întotdeauna prezenți la interviuri, dar ar trebui să vină cel puțin 5-10 minute pentru a pune întrebărilor solicitantului despre specialitatea lor.
Pasul 2
Dacă, dintr-un motiv sau altul, este imposibil să se atragă un angajat care este bine versat în domeniul în care postul vacant este deschis pentru un interviu, merită să-i oferi solicitantului să efectueze teste în specialitate. Le poate efectua atât la fața locului, cât și acasă - în funcție de complexitatea lor. Astfel de teste pot fi ulterior revizuite de către alți angajați sau conducere.
Pasul 3
Un nivel ridicat de cunoștințe teoretice în domeniul dvs. este foarte important, dar nu înseamnă întotdeauna că un angajat va lucra cu succes în compania dvs. Există multe motive pentru aceasta: lipsa unei experiențe de muncă adecvate și incapacitatea de a aplica cunoștințe în practică, lipsa trăsăturilor de caracter necesare pentru a îndeplini o anumită muncă (de exemplu, lipsa de atenție pentru un contabil) și, în cele din urmă, incapacitatea de a lucra într-un echipă. Dacă prima dintre cele de mai sus (lipsa de experiență) este ușor de văzut, atunci testele psihologice, jocurile de afaceri, recomandările de la joburile anterioare vor ajuta la dezvăluirea tuturor celorlalte. Desigur, nu fiecare companie este capabilă să organizeze interviuri în mai multe etape cu solicitanții, inclusiv testarea, rezolvarea cazurilor de afaceri etc. Cu toate acestea, managerul de resurse umane ar trebui să aibă întotdeauna metode de evaluare „de urgență” pe care să le aplice atunci când are dubii. De exemplu, dacă ați selectat trei candidați, dar nu puteți decide care este cel mai potrivit pentru calitățile personale, efectuați un interviu general cu aceștia și vedeți cum interacționează între ei.
Pasul 4
Unele companii folosesc interviuri stresante pentru a evalua nivelul solicitanților de locuri de muncă. Această metodă este controversată și poate chiar speria câțiva solicitanți de locuri de muncă foarte reușiți din companie, dar atunci când angajează pentru anumite tipuri de muncă (manager de vânzări, manager de centru de apeluri etc.), un interviu stresant poate fi foarte util, deoarece va fi imediat să arate cum solicitantul va putea să se dovedească, să-și aplice cunoștințele și abilitățile într-o situație non-standard. Există multe modalități de a efectua interviuri stresante, a căror alegere depinde de managerul individual de resurse umane. Aceasta poate fi efectuarea unui interviu într-un loc inadecvat (pe scară, la recepție), arătând o anumită neprietenie față de solicitant etc.
