Pe parcursul angajării, poate fi necesară modificarea contractului de muncă. Astfel de modificări se pot referi la condiții diferite ale contractului și pot fi cauzate de motive diferite.
Cu privire la problema procedurii de modificare a contractului de muncă, opiniile specialiștilor au fost împărțite. Unii cred că astfel de modificări în contractul de muncă precum numele angajatului sau adresa angajatorului ar trebui făcute prin analogie cu modificările din carnetul de muncă, adică direct în textul original al contractului. Alți experți consideră că este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă care să indice modificările. În același timp, după cum arată practica, ambele opțiuni sunt destul de acceptabile.
În ceea ce privește astfel de modificări ale clauzelor contractului ca transfer la un alt loc de muncă la cererea angajatului, introducerea lor este permisă numai prin acordul părților.
Angajatul trebuie să emită o declarație adecvată care să indice motivele, natura modificărilor și momentul introducerii acestora. Dacă angajatorul este de acord cu modificările propuse de angajat, părțile semnează un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă adecvată, face înregistrări în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului.
Este important de menționat că există cazuri în care angajatorul nu are dreptul să refuze satisfacerea cererii angajatului de a modifica condițiile contractului de muncă (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse).
În cazurile în care angajatorul este inițiatorul modificărilor contractului, acesta trebuie să emită un ordin corespunzător. Pe baza unei astfel de comenzi, angajatului i se trimite o propunere de modificare a condițiilor specificate anterior în contractul de muncă. Dacă angajatul nu este de acord cu modificările propuse de angajator, condițiile contractului de muncă rămân aceleași.
Angajatorul poate modifica unilateral contractul de muncă atunci când se schimbă condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu există o listă a condițiilor de muncă organizaționale și tehnologice consacrate în lege. Acestea includ, de exemplu, introducerea diferitelor forme de organizare a muncii, schimbări în structura de conducere, regimuri de muncă și odihnă, modificări ale sistemelor salariale, introducerea de noi tehnologii de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă etc.
În caz de modificare unilaterală a clauzelor contractului de muncă, angajatorul trebuie să respecte procedura de avertizare prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul este de acord să fie transferat într-un post vacant, angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar, să emită un ordin de transfer, să facă înregistrări în carnetul de muncă și pe cardul personal. În caz contrar, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. La concediere pe această bază, angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig.
Schimbarea locului de muncă este formalizată printr-un acord suplimentar. La schimbarea numelui funcției, se fac modificări și în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului.
Schimbând durata contractului de muncă în mod repetat, trebuie să vă amintiți că acesta se poate transforma într-unul nedefinit dacă se fac modificări după expirarea contractului și durata totală a contractului depășește cinci ani.
