Angajatorul poate aplica pe bună dreptate sancțiuni disciplinare salariatului dacă acesta nu își îndeplinește obligațiile directe de muncă. Acestea ar trebui să-l motiveze pe angajat să își îndeplinească funcțiile profesionale. Angajatul trebuie să-și amintească că pe viitor nu ar trebui să comită mai multe abateri, altfel va fi amenințat cu concedierea.
Ce este o mustrare
O mustrare este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare care se aplică în domeniul dreptului muncii. După ce a primit o mustrare, angajatul este obligat să prezinte un raport asupra acțiunilor sale ilegale și să suporte o sancțiune în conformitate cu normele legale.
O infracțiune disciplinară este neîndeplinirea de către angajat a obligațiilor sale directe de muncă sau a performanței necorespunzătoare. Mustrarea este aplicată de angajator în cazuri specifice. Cea mai severă măsură pe care o poate alege un angajator este concedierea. De exemplu, pentru absenteism.
De regulă, adesea se aplică doar două tipuri de acțiuni disciplinare angajaților: mustrare și concediere. Decizia rămâne la latitudinea angajatorului. Deși, conform art. 149 din Codul muncii (Codul muncii), trebuie să ia în considerare următorii factori:
- gradul de vinovăție al angajatului;
- cantitatea de daune;
- circumstanțele dominante care au condus la comiterea infracțiunii;
- caracteristicile personale ale angajatului.
Legiuitorul prevede concedierea ca fiind cea mai extremă pedeapsă aplicată unui angajat.
Mustrarea ar trebui să-l motiveze pe angajat să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu și, amintindu-și de amenințarea concedierii, nu ar trebui să mai comită nicio abatere în viitor.
O mustrare este o pedeapsă nematerială. Pentru angajatul vinovat, impunerea unei mustrări are consecințe materiale specifice:
- conform art. 151 din Codul muncii, un angajat nu poate conta pe diferite stimulente pe toată durata mustrării;
- o mustrare este considerată un motiv pentru a priva angajatul de bonusuri și plăți de stimulente;
- prezența unei mustrări de la un angajat afectează determinarea nivelului calificărilor;
- conform clauzei 3 a art. 40 din Codul muncii, o mustrare poate deveni un motiv real pentru concedierea unui angajat.
Ce este o remarcă
Un avertisment este un fel de acțiune disciplinară. Angajatorul său se poate adresa unui angajat pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă. Un angajat poate comite o contravenție în mod deliberat sau din neglijență. Un exemplu comun este întârzierea la muncă.
O notă pentru persoana vinovată se aplică în termenul corespunzător: în termen de șase luni de la data infracțiunii, în termen de o lună de la data la care a fost dezvăluit faptul încălcării.
Un angajat nu poate fi pedepsit pentru neîndeplinirea funcțiilor sale de serviciu dacă nu a fost înregistrat legal pentru această funcție.
Dacă un angajat a primit în mod repetat măsuri disciplinare pe tot parcursul anului, atunci angajatorul îl poate concedia pe bună dreptate.
Cum diferă o mustrare de o remarcă
Nu există diferențe caracteristice între o mustrare și o remarcă.
În art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse (Codul muncii), sancțiunile sunt dispuse în următoarea succesiune: remarcă, mustrare, concediere. Acest lucru ne permite să credem că pedeapsa disciplinară este cea mai „ușoară”, iar concedierea este cea mai severă, care este prevăzută de lege pentru relațiile de muncă.
Codul muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre diferența dintre o remarcă și o mustrare.
Aceste două tipuri de acțiuni disciplinare au aceiași termeni, proceduri de aplicare și consecințe pentru ambele părți ale dreptului muncii.
La punctul 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse afirmă că un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a funcțiilor sale de muncă fără motive întemeiate și nu contează ce tip de pedeapsă, mustrare sau mustrare i s-a aplicat anterior.
